Podemos decir que el Coach es…. “Un soplador de Brasas”, porque genera aprendizaje: “La mente no debe llenarse cual recipiente, sino encenderse como fuego” (Plutarco). Mediante el aprendizaje nos re-creamos y nos volvemos capaces de realizar lo que nunca antes pudimos hacer.

Generar aprendizaje es el desafío del coaching; es una puerta que tiene el picaporte únicamente del lado de adentro, nos invita a mirarnos, descubrirnos, desafiarnos y desde ahí, transformarnos para construir y diseñar un futuro distinto, eligiendo conscientemente quién queremos ser y dónde queremos estar.

Los aprendizajes se arraigan en nuestra mente y en nuestro cuerpo, nos convertimos en Protagonistas de nuestra vida, los “No puedo“, se transforman en un “Si puedo“……

“Aquello que puedes hacer, o sueñas que puedes hacer, comiénzalo.

La audacia tiene genio poder y magia.”

María Teresa Mendía
Profesora UC y Coach Estratégico
Verbum Consultores

“El liderazgo es la capacidad de transformar la visión en realidad.”
Warren Bennis

“Los líderes no nacen ni se hacen, sino que se hacen a sí mismos: el liderazgo es la consecuencia de las elecciones.”
Stephen Covey

“Si tus acciones inspiran a otros a soñar más, aprender más, hacer más y ser mejores, eres un líder.”
Jack Welch

“Aprendí que el valor no es la ausencia de miedo, sino el triunfo sobre éste. La persona valiente no es aquella que no tiene miedo, sino la que lo conquista”.
Nelson Mandela

“La tarea de un líder es llevar a su gente de donde está hasta donde no haya llegado jamás.”
Henry Kissinger

“En pocas palabras, un líder es un hombre que sabe dónde quiere ir, se pone de pie y va.”
John Erskine

“La innovación es lo que distingue al líder de sus seguidores.”
Steve Jobs

“Gestión es hacer las cosas bien, liderazgo es hacer las cosas.”
Peter Drucker

“Los lideres piensan y hablan sobre soluciones. Los seguidores piensan y hablan sobre problemas.”
Brian Tracy

“El pesimista se queja del viento. El optimista espera que cambie. El líder arregla las velas.”
John Maxwell

“La prueba del líder es la capacidad de reconocer un problema antes de que se convierta en una emergencia.” John Maxwell

“La integridad es la cualidad más valiosa y respetada del liderazgo.”
Brian Tracy

“Para ir delante de los demás, se necesita ver más que ellos.”
José Marti

“La excelencia de un líder, se mide por la capacidad para transformar los problemas en oportunidades.”
Peter Druker

“La gerencia es el proceso de asegurar que el programa y los objetivos de una organización se implementen correctamente. Liderazgo, en cambio, se refiere al proceso de inspirar y motivar a las personas.”
John Maxwell

“El ejemplo no es la herramienta principal para influenciar a otro, es la única.”
Albert Schweitzer

“En última instancia, el liderazgo es la fortaleza de las propias convicciones, la capacidad de soportar los golpes, y de la energía para promover una idea.”
Benazir

“Cuando un hombre no sabe hacia dónde navega, ningún viento le es favorable.”

“El trabajo en equipo y la rigidez personal sencillamente no mezclan.”
John Maxwell

“Bienaventurados los flexibles porque ellos no se romperán cuando los doblen.”
Michael Mcgriff

“Reconocer los méritos de los compañeros de equipo es incalculable.”

John Maxwell

“No tiene sentido contratar a personas inteligentes y después decirles lo que tienen que hacer. Nosotros contratamos a personas inteligentes para que nos digan qué tenemos que hacer.”
Steve Jobs

“El liderazgo no puedes describirlo, pero lo reconoces cuando lo ves.”
Janice McDougall

“Los problemas son muy complejos, numerosos y diseminados para que sólo un grupo pequeño de líderes tenga algún impacto. Los problemas en nuestras ciudades requieren de líderes en cada cuadra, en cada iglesia, en cada comunidad.”
Warren

“Liderar es crear un mundo al que las personas deseen pertenecer.”
Gilles Pajou

El mal líder es aquel a quien la gente desprecia. El buen líder es aquel a quién la gente alaba. El gran líder logra que el pueblo diga: “Lo hicimos nosotros”.”
Lao – Tse

“Si lo puede soñar, lo puede hacer.”
Walt Disney

“Si no cambiamos la dirección de nuestros pasos es muy probable que acabemos llegando allí adonde nos dirigimos.” Proverbio Chino

“Si la única herramienta que posee es un martillo, pensará que toda cosa que se le presente se parecerá a un clavo.”
Mark Twain

“No nos atrevemos a muchas cosas porque son difíciles, pero son difíciles porque no nos atrevemos a hacerlas.”
Séneca

“Sabemos lo que somos, pero no lo que podemos llegar a ser.”
William Shakespeare

“Quien quiera enseñarnos la verdad que no nos la diga. Que nos sitúe de tal modo que la podamos descubrir nosotros mismos.”
José Ortega y Gasset

“La única diferencia entre un sueño y un objetivo es una fecha.”
Edmundo Hoffens

“El que nunca se equivoca es porque nunca hace nada.”
M. C. Magee

Frases seleccionadas por:
Octavio Justiniano
Psicólogo UC y Coach Ontológico
Verbum Consultores

Comprendemos que el Clima Organizacional es la percepción que los miembros de una organización tienen
de las características que la describen y diferencian de otras organizaciones, influyendo estas percepciones en el comportamiento organizacional de los miembros. Estas percepciones dependen, en buena medida, de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa.

En general, la gran mayoría de las Organizaciones aceptan estos conceptos y definiciones como válidos, por lo mandato ha caído en las manos de las áreas de gestión de personas, lo que implica que el Gerente General le ha pedido al Gerente de Recursos Humanos que mejore el clima de la empresa.

Para comenzar un proyecto de mejora del clima organizacional es fundamental tener un diagnóstico claro, acá es muy común pedir a alguna consultora externa que realice un Estudio de Clima. Para estos estudios existen diversas metodologías; lo más importante es que el estudio tenga un grado aceptable de confiabilidad y validez que nos permita realizar análisis y sacar conclusiones, por lo que personalmente recomiendo técnicas cuantitativas apoyadas por cualitativas que sirvan para profundizar y darle un contexto a las opiniones y ejemplos que se utilicen.

Un error frecuente es considerar que un estudio de clima es “una encuesta”; un estudio de clima normalmente considera una encuesta, pero es un proyecto mucho más amplio que considera una adecuación de la encuesta, un plan de comunicación (para informar, bajar resistencias y motivar a las personas a contestar), existe una logística importante a realizar, ya sea por medios remotos o presenciales, una etapa de análisis y conclusiones, para finalmente entregar los resultados (a nivel gerencial y a todas las personas de la empresa). No cumplir con alguna de estas fases dificulta el éxito de nuestro proyecto.

¿Terminamos? Obviamente no, sólo tenemos un diagnóstico de lo que pasa en el clima de la empresa, ahora es el momento de hacer planes de mejora de clima organizacional y llevarlos a cabo. Aquí es donde se comete uno de los principales errores en la gestión de personas, asignarle al Gerente de Recursos la completa responsabilidad de la generación y ejecución de los planes de clima, cuando parte importante del clima tiene relación con el día a día, el trabajo mismo, los estilos de liderazgo y la motivación. Un buen plan de mejora del clima tiene que ser trabajado, en conjunto, entre el Área de Recursos Humanos y cada una de las Gerencias. Recursos Humanos desarrolla tres funciones: “arquitecto” del plan (co-diseña), marca las reglas del juego generales (establece políticas de RRHH, escalas de compensaciones, etc.) y apoya en la implementación, pero siempre la responsabilidad final del clima de cada una de las Gerencias debe recaer en el líder, por lo que no es raro ver que algunos Gerentes tienen parte de su bonos asociado al clima y otras variables relativas a las personas (Ej: rotación y accidentabilidad).

¿Eso es todo? Hay un punto que es absolutamente fundamental: El apoyo de la Alta Gerencia, ya sean dueños, socios, directores ejecutivos, presidentes u otros. La decisión de mejorar el clima en una empresa no es algo trivial y que no se soluciona haciendo algunas sesiones de team building y entregando algunos beneficios copiados de las empresas con mejor clima. Cuando decidimos mejorar el clima de nuestra organización debemos estar 100% convencidos, pues lo más probable es que implique trabajar en la cultura de la empresa, en los estilos de liderazgo, en los paradigmas existentes, en los sistemas de gestión del desempeño, en los sistemas de compensaciones, en las políticas organizacionales, etcétera. Las mejoras cosméticas pueden tener algún efecto, pero si queremos hacer cambios reales y duraderos, que impacten realmente en nuestros resultados empresariales, debemos ser coherentes en el tiempo con las decisiones que se tomen.

Felipe D`Acuña V.
Jefe de Asesoría en Desarrollo Organizacional
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A pesar que no existe una fórmula mágica que nos permita, por anticipado, saber si tendremos éxito en todos los proyectos que queremos realizar y las metas que queremos cumplir, existe una herramienta que cada vez se utiliza más en la práctica cotidiana de las áreas de Recursos Humanos, la planificación anual.

Esta herramienta consiste en realizar un ejercicio, a principios de año donde participen todos los actores claves del área.

El primer paso consta de una reunión donde el Gerente explicite todas las metas que se quieren alcanzar en el año.

Posteriormente, el equipo de primera línea de RRHH, decide en conjunto los proyectos a desarrollar que le permitirán alcanzar las metas propuestas y el responsable de cada proyecto.

Una tercera etapa incluye desarrollar con mayor profundidad cada uno de los proyecto, definiendo: alcances, presupuestos, tiempo, actividades y recursos humanos involucrados. Es recomendable definir pequeños entregables que sean pequeñas metas que el equipo pueda verlas como próximas y alcanzables. Considere además que las personas siempre tienden a subestimar el tiempo, costo y dificultad de las tareas

Una vez diseñado los proyectos, se debe definir los KPI (key performance indicators) que nos permitirán medir el avance del proyecto. Estos indicadores tienen 3 grandes áreas: alcance (que incluye lo que se espera del entregable y su calidad), costo y tiempo. La batería de indicadores de proyectos a elegir deberá ser simple de conseguir y entender (los indicadores difíciles de conseguir, poco entendibles y difíciles de calcular son poco útiles).

Además se debe fijar la meta esperada para cada uno de los indicadores. En esta etapa también se pueden definir ciertos bonos e incentivos, los que son muy recomendables en proyectos específicos, extensos y de importancia para la empresa.

La última etapa, normalmente la más larga, es la relacionada al seguimiento de las actividades. La planificación no tiene ninguna utilidad si sólo queda guardada en el escritorio de la gerencia y se utiliza a final de año para evaluar a las personas y “pasar la cuenta”; esta planificación debe ser revisada y ajustada durante el transcurso del proyecto, la planificación debe ser un “documento vivo”.

En la práctica, nuestra recomendación es utilizar 3 poderosas herramientas en el seguimiento: Reuniones periódicas (semanales o bisemanales), cuadros de avance de los KPI reales y presupuestados del proyecto, y finalmente, planes de acción para ir solucionando contingencias que nos alejen de las metas.

Como dijimos, la planificación no asegura el éxito, pero lo hace mucho más probable.

Felipe D`Acuña V.

Jefe de Asesoría en Desarrollo Organizacional

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